Pois é pessoal, estamos de mudança. O tempo em que o blog esteve aqui no WordPress foi muito bom, mas estamos crescendo e precisamos ter mais autonomia e flexibilidade no formato do site.

Além disso, quero expandir as áreas de conhecimento do blog, disponibilizar outros tipos de atrativos e possibilitar que outras pessoas postem materiais, transformando o Abramente em um site mais completo.

Então é isso, espero vocês lá no AbraMente!

http://www.abramente.com

Abraços!

Acabamos de atingir a marca de 5000 acessos!

Obrigado à todos que têm freqüentado o blog, espero poder continuar ajudando as pessoas e empresas com os materiais postados no blog.

Um grande abraço!

 

Deixe suas sugestões e críticas em nossa Caixa de Sugestões.

Buenas!

O objetivo deste blog, além de servir pra mim como um mecanismo de “aprendizado compulsório” (hehe), também é ajudar as pessoas e as empresas onde trabalham.

Com base nas experiências profissionais que tenho ou tive é que tenho levantado os temas para os posts do blog, mas existe muito mais. 

Além disso, não escrevo pra mim, escrevo para quem vem à internet procurando informações úteis que possam ajudá-las no seu ambiente de trabalho, na sua própria carreira profissional ou até mesmo no pessoal.

Por este motivo estou inaugurando este tópico que será a “Caixa de Sugestões Abramente”.

Fique à vontade para sugerir qualquer tipo de tema ou até mesmo para fazer críticas sobre o blog.

Pense nas dificuldades que sua empresa passa, nos problemas que você enfrenta no seua dia-a-dia, nos seus pontos fracos que gostaria de melhorar, ou nos fortes que pretende maximizar. Pense em tudo o que anda mal na sua vida profissional ou na empresa onde trabalha e use este espaço para “pedir ajuda”.

Farei o máximo possível para procurar soluções que funcionem comprovadamente em outras empresas, aliado às minhas próprias experiências e das pessoas com quem convivo.

É isso, o microfone está ligado, pode soltar o verbo… hehe.

Abraços e até o futuro!

O blog mudou! Você poderá acessar este mesmo artigo mais atualizado no novo site.

Porque avaliar?

O capital humano é o que move as empresas. Caso você não acredite nisso, não prossiga com a leitura, pois não é minha intenção convencer ninguém de que as pessoas são o bem maior dentro de uma empresa.

Se uma empresa tem a intenção de se inserir em um ambiente global de competitividade, ela precisa investir no seu capital humano. Ela terá que criar “corpo” para entrar na briga com as demais empresas que já estão no mercado há mais tempo.

Quando falamos de capital físico sabemos exatamente como os investimentos podem ser aplicados no intuito de aumentá-lo. Mas e quando falamos de pessoas?

O feedback é uma das ferramentas mais importantes que as empresas dispõem para otimizarem o capital humano.

Para entender melhor o significado de feedback vou usar as definições que encontrei na wikipédia:

Feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela e objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente.

É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de Monitoria

O termo feedback é muito utilizado nas organizações onde é comum o trabalho em equipe (Com hierarquias bem definidas).

No entanto, os feedbacks também são comuns em organizações de trabalho com organogramas matriciais, onde não há hierarquia definida. Segundo Mascarenhas (2007, p. 34), o Feedback deve ser uma via de mão-dupla e deve esclarecer como alcançar o desempenho esperado.

O que podemos concluir com isso é que o feedback nos auxiliará a compreender como está o capital humano para que possamos tirar proveito dos pontos fortes e melhorar os pontos mais fracos.

Os pontos fortes são os diferenciais que a empresa possui, algo que não pode ser copiado e que representa um fator determinante para superar a concorrência.

Os pontos fracos precisam ser vistos como oportunidades de melhorar ainda mais o capital humano, evitando também que os concorrentes se aproveitem de nossas fraquezas.

Existe ainda um outro grande benefício que o feedback propicia. As pessoas avaliadas têm a oportunidade de crescerem melhorando seus pontos fracos, mas também deverão ser valorizadas e recompensadas pelas melhorias apresentadas e por se destacarem em quesitos que são importantes para as empresas. Isso cria um círculo virtuoso de crescimento pessoal e profissional, pois o retorno da avaliação, que é o próprio feedback, alimenta um processo de melhoria contínua do indivíduo. No final, todos ganham.

Muita atenção aqui!

O tiro pode sair no pé se a avaliação for tendenciosa e não mostrar resultados que se aproximem ao máximo possível da realidade. Os efeitos possíveis vão da desmotivação das pessoas até ações de melhoria que não geram resultados efetivos, porque foram focadas em indicadores que representam uma realidade distorcida.

Mas porque isso acontece? Porque na maioria das vezes esquecemos que uma pessoa se relaciona em uma empresa em diversos níveis, não somente com seu superior, não somente com seus subordinados e não somente com seus colegas de equipe. Vamos ver mais sobre isso adiante.

Como avaliar?

Espero que com o que foi dito até aqui tenhas compreendido o quanto o feedback é importante para a empresa e as pessoas que nela trabalham. Falaremos agora sobre como aplicar o processo de avaliação, considerando boas práticas conhecidas, para que os resultados sejam os melhores possíveis e para que os benefícios citados acima sejam alcançados.

1. Construindo a avaliação

Em primeiro lugar, precisamos de uma referência para avaliação, ou seja, que pontos serão avaliados. Diria que o conteúdo da avaliação deverá variar de acordo com o contexto do resultado que se objetiva.

Por exemplo, podemos, em um contexto mais abrangente, avaliar as pessoas com relação aos valores da empresa. Num contexto mais específico, podemos avaliar as pessoas em função das características profissionais e técnicas necessárias para um determinado tipo de atividade ou função.

Então o primeiro passo é identificar quais os indicadores que vamos medir. Se for relacionado aos valores da empresa, são estes valores que comporão o questionário de avaliação. No caso de avaliações mais técnicas, o responsável terá que identificar quais os pontos que serão avaliados considerando que estes pontos determinam o perfil esperado para a função.

2. Execução da avaliação

Em função do que venho estudando há algum tempo, adotei um modelo de avaliação que também tem sido adotado pela grande maioria das empresas que levam mais à sério essa questão, a avaliação 360°.

O método 360° veio para substituir o método tradicional, também chamado de 180°. Na Você S/A de Julho/2008 encontrei uma matéria interessante que trata do assunto, onde alguns profissionais da área mencionam suas experiências e dão dicas. Tomarei emprestada a tabela comparativa que foi disponibilizada nesta matéria para compreendermos melhor as diferenças entre a avaliação 360° e a 180°.

Método tradicional (180°)

O que é: a avaliação ocorre entre o avaliado e o líder.

Vantagens: Mais simples de aplicar e com custo mais baixo.

Riscos: Baixa qualidade do feedback. O peso da avaliação fica concentrado no gestor da pessoa avaliada.

Avaliação em rede (360°)

O que é: Um mesmo profissional é avaliado por uma rede de outros profissionais, que pode incluir pares, subordinados e até clientes.

Vantagens: O avaliado consegue ter uma visão mais ampla da percepção a respeito do seu trabalho.

Riscos: Todas as pessoas devem estar informadas sobre as regras do jogo, para evitar que a avaliação seja distorcida por aspectos pessoais, como amizade e antipatia.

Entre os riscos e vantagens dos dois métodos, opto pelo método em rede, pois independente de quem vá fazer a avaliação, a cultura de feedback precisa ser trabalhada antes, então os riscos do método em rede ficariam minimizados se esta conscientização for bem feita.

Quero falar sobre o nome deste método: avaliação em rede. O nome é sugestivo e quer dizer que a avaliação ocorre dentro de uma “rede de relacionamentos”. Saliento aqui a importância de tentarmos envolver a maioria dos níveis de relacionamentos possíveis no processo de avaliação para que os resultados não sejam tendenciosos.

Como assim tendenciosos?

Imagine que as pessoas que responderem meu questionário representem apenas 20% do total dos relacionamentos que possuo na empresa. Isso quer dizer que minha avaliação ficará restrita à estes relacionamentos e que possivelmente os outros 80% poderiam mudar totalmente o resultado.

Temos que nos preocupar com dois fatos aqui: confiança das pessoas no processo e credibilidade dos resultados gerados.

Imagine que você sabe que está sendo avaliado por algumas pessoas que não refletem o todo dos seus relacionamentos na empresa. Imediatamente ela se colocará em uma postura defensiva para com os resultados, pois ela sabe que eles não representam a “opinião geral”.

E pensemos agora somente nos resultados, na sua utilidade para o líder. Que problema teríamos como líderes se os resultados fossem parciais e tomássemos medidas em função destes resultados na intenção de trabalhar os pontos fracos das pessoas. Tempo desperdiçado, dinheiro jogado fora e credibilidade com os colaboradores perdida.

É por este motivo que eu defendo que a avaliação precisa atingir a maioria dos níveis da rede de relacionamentos, o custo de recursos é maior, mas o resultado vale a pena.

3. Como informar o resultado da avaliação (feedback)

Precisamos ter a sensibilidade de saber que estamos lidando com pessoas. Estar sob avaliação nos coloca naturalmente na defensiva. Temos que lembrar que o ser humano não gosta de estar sob julgamento, com seus pontos fracos à exposição.

Como apresentar então os resultados de forma que consigamos atingir o objetivo do feedback?

  • Escolher lugar e horário adequados. Nunca passar feedback em público.
  • Planejar o que será dito e abordado. Pensar em exemplos objetivos.
  • Sempre manter a calma, nada de exageros ao relatar os pontos fracos.
  • Os feedbacks corretivos são os mais difíceis de serem dados. Normalmente a pessoa avaliada se colocará na defensiva, podendo encarar o retorno como negativo. Os profissionais da área recomendam apresentar antes um feedback positivo para criar um “equilíbrio”. Isso pode ser feito de forma alternada para que o efeito positivo dos pontos fortes ajudem a manter a moral quando apresentados os pontos fracos.
  • Quando ocorrerem feedbacks corretivos, é interessante colocar o avaliado em uma posição de reflexão perguntando à ele o que pensa que poderá ser feito para que este ponto possa ser melhorado. O líder somente deverá dar conselhos quando o avaliado solicitar.
  • Abuse da assertividade, as chances de atingir o objetivo serão maximizadas.

Concluindo…

A implantação de um processo de avaliação precisa ser precedida por um trabalho de mudança da cultura quanto ao avaliar e ser avaliado. As pessoas precisam ser preparadas para avaliar seus colegas de forma imparcial e também para estarem prontas para receber os resultados e usá-los no intuito de crescer no profissional e pessoal.

Além disso, a empresa precisará agir em função dos resultados no sentido de atuar nos pontos que dizem respeito à formação e preparo das pessoas. Ela terá que investir em cursos, treinamentos e orientação para que seus colaboradores alcancem as melhorias desejadas.

E lembre-se, avaliação não é só para subordinados, muito pelo contrário! Os líderes também precisam ser avaliados em todos os seus níveis de relacionamento, a qualidade da liderança determina a qualidade dos resultados obtidos onde ela atua.

Aproveitando a oportunidade, indico a avaliação de liderança 360° aplicada pela Merkatus, do meu amigo e mentor Carlos A. de Farias. O foco desta avaliação são os pontos que definem um líder na essência. Eu já fiz e recomendo, principalmente se você ocupa ou pretende ocupar um cargo de liderança.

Link para a página sobre autoliderança onde o Carlos apresenta a avaliação 360° na página da Merkatus:

http://www.merkatus.com.br/10_boletim/247.htm

Um grande abraço e até o futuro!

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Resumo: este post é mais um da série que pretende analisar o livro “Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia“ do Falconi.

Gerente como líder de mudanças

O principal objetivo desta parte do livro é destacar a importância que as mudanças têm para a sobrevivência da empresa dentro de um mercado global e competitivo, indicando qual o papel do líder neste processo.

Para que a empresa tenha condições de sobreviver e evoluir neste mercado, só há um caminho: trabalhar com metas tão agressivas quanto o próprio mercado. Se eu quero alcançar metas é preciso promover mudanças, esse é o processo gerencial. E se as metas são agressivas, as mudanças serão proporcionalmente drásticas.

Sabemos que é nato do homem resistir à mudança, independente de sua abrangência ou da parte da sua vida que é afetada por ela. O fato é que não gostamos de mudar, abandonar a zona de conforto, a segurança. “Em time que está ganhando não se mexe”, não é isso? Se mantiver os mesmos titulares com a mesma tática por muitos jogos seu time ficará previsível e em breve seus concorrentes te pegam na tabela, é assim que funciona, é assim que o mercado trabalha.

O líder terá que trabalhar a resistência às mudanças de forma inteligente e firme, pois o sucesso desta empreitada depende em 90% das pessoas e 10% dos métodos. O método pode ser fantástico, mas se as pessoas não estavam preparadas e comprometidas com a mudança, já era, nada feito, o fracasso é eminente.

O mais engraçado é que quando as pessoas começam a se defender, as mais variadas, curiosas e criativas desculpas são apresentadas. Vou roubar do livro alguns exemplos que o Falconi nos apresenta:

Gosto muito de aplicar este método! É sensacional! Mas acho que preciso de mais treinamento, pois sinto dificuldades…

Fui a uma conferência e descobri outros conhecimentos… Vamos discutir mais estas coisas. DEPOIS nós trabalharemos este método…

Puxa vida! NUNCA estive tão ocupado em minha vida! Não estou tendo tempo para aplicar o método…

acho que existem outros métodos mais apropriados ao caso de áreas administrativas e de serviço. O método proposto é muito bom para manufatura. O nosso caso é diferente…

São boas não é mesmo? Eu mesmo já ouvi algumas bem interessantes, não só de colaboradores, mas também de pessoas da gerência que também temiam a mudança.

O sucesso no processo de mudança está apoiado em dois fatores:

  • Liderança
  • Educação e treinamento

Chega a ser até redundante falar isso, mas o óbvio para alguns pode não ser para outros, então lá vai: a qualidade com que a liderança atua é fator decisivo para o sucesso do local onde ela está inserida.

Organizações onde seus diretores são excelentes líderes demonstram serem empresas de sucesso, competitivas, ousadas. O mesmo ocorre em departamentos que são coordenados por líderes excepcionais. Isso quer dizer que a qualidade dos resultados onde o líder atua está diretamente ligada à capacidade do líder em organizar pessoas em função de dos objetivos da empresa. Citando Falconi:

Boa liderança
é sinônimo de boas mudanças.

Vamos falar sobre educação e treinamento.

Pense nos livros que leu, nas aulas da faculdade que assistiu, nas palestras, workshops, etc. Este conteúdo que absorvemos é conhecimento mental, informações coletadas e armazenadas em nosso cérebro, com nenhuma, pouca ou muita relevância. A questão é que grande parte do que absorvemos não se transforma em conhecimento prático.

Mas pera lá, conhecimento mental não tem valor?

Tem, ele é a base para o conhecimento prático, mas o conhecimento que gera resultados é o que vem em função da prática. De nada adianta estudar se você não tem habilidade de aplicar o que aprende.

Tem mais, o que lemos e não praticamos esquecemos com facilidade. É como se você lesse sobre como andar de bicicleta, mas nunca botasse a bunda no assento de uma. O conhecimento que agrega valor para as empresas é aquele que é praticado, é ele que fará as coisas acontecerem.

E onde o conhecimento prático se enquadra dentro do que estamos falando? Simples, mudar exige a prática de novos conhecimentos.

Ao líder cabe a responsabilidade de ensinar e treinar pessoalmente para que o conhecimento possa ser aplicado no dia-a-dia. O líder deverá colocá-los para executar os novos conhecimentos adquiridos, acompanhando-os de perto, incentivando-os e orientando-os. Bons resultados devem sempre ser comemorados.

Falconi termina esta parte do livro com palavras que eu considero fortes, não é coisa pra analisar, é para ler e absorver e refletir:

O LÍDER sabe que as MUDANÇAS são o único caminho para a SOBREVIVÊNCIA de sua empresa.

Lidere estas mudanças! Lembre-se: nós seres humanos, detestamos mudanças. Não é fácil liderar mudanças.

Gerência é lugar para líderes:
nem todos nós somos líderes.

E você, está preparado para liderar mudanças?

Bagunça

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Resumo: este post é mais um da série que pretende analisar o livro “Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia“ do Falconi.

O que é “Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia”

As funções operacionais são as onde gasta-se a maior quantidade de horas de trabalho em uma empresa. Isso quer dizer que funções gerenciais não conseguirão bons resultados se as funções operacionais não estiverem funcionando bem.

Falconi afirma que “arrumar a casa” equivale a melhorar o “Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia”. Mas como fazer isso?

As pessoas que trabalham em funções operacionais precisam ser AS MELHORES NO MUNDO naquilo que fazem. Parece muito difícil? Não é, basta que não hajam anomalias, ou seja, que os padrões sejam seguidos à risca.

E se houverem anomalias? Elas precisam ser eliminadas!

Segundo Falconi, o “Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia” é fundamentado:

1. Pela perfeita definição da autoridade e da responsabilidade de cada pessoa;

2. Na padronização dos PROCESSOS e do TRABALHO;

3. Na monitoração dos RESULTADOS destes processos e sua comparação com as METAS;

4. Na AÇÃO CORRETIVA no PROCESSO, a partir dos DESVIOS encontrados nos RESULTADOS, quando comparados com as METAS;

5. Num bom ambiente de trabalho (5S) e na máxima utilização do potencial mental das pessoas (CCQ e SISTEMA DE SUGESTÕES);

6. Na busca contínua da PERFEIÇÃO.

Checklist

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Há alguns meses atrás eu havia iniciado a leitura do livro “O Lado Humano da Qualidade” do Claus Moller e hoje, por acaso, resolvi dar uma folhada antes voltar a ler. Foi quando me deparei com uma lista que o autor chama de “17 indicadores de uma empresa de qualidade”.

Nessa lista podemos ver 17 fatores que determinam se uma empresa está ou não embasada nos mandamentos mundiais da qualidade, então pensei, seria conveniente citá-la aqui, pois está alinhada com a análise que estou fazendo do livro “Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia“.

Assim sendo, espero que ela também lhe seja útil:

1. Foco no desenvolvimento da qualidade
A qualidade é levada a sério. O desenvolvimento da qualidade faz parte da vida da empresa tanto quanto orçamentos e contas.

2. Participação da gerência no processo de qualidade
A gerência participa de forma visível do processo de desenvolvimento da qualidade. Ela se esforça para cumprir o programa de altos padrões para eficiência e relações humanas.

3. Clientes/usuários satisfeitos
Os clientes, usuários e recebedores de serviços estão satisfeitos com os produtos e serviços da empresa. Eles permanecem leais a ela.

4. Funcionários comprometidos
Os funcionários prosperam e são comprometidos. O giro de pessoal e o absenteísmo estão muito abaixo da média para a indústria.

5. Desenvolvimento da qualidade a longo prazo
A empresa investe mais no desenvolvimento da qualidade a longo prazo do que em reduções de custos e lucros a curto prazo.

6. Metas de qualidade claramente definidas
As metas de qualidade estão claramente definidas para todas as áreas. Os padrões são elevados. Os resultados são constantemente monitorados e divulgados.

7. O desempenho de qualidade é premiado
O desempenho de qualidade é premiado de forma visível e é um pré-requisito para promoções.

8. O controle de qualidade é percebido de forma positiva
O controle de qualidade não é percebido como sinal de desconfiança, mas sim como um meio para desenvolver e manter a qualidade. Os desvios em relação às metas de qualidade combinadas não são aceitáveis. Eles exigem explicações e conduzem a ações corretivas, tais como mudanças no desempenho ou nas metas.

9. A pessoa seguinte no processo produtivo é um cliente valioso
Dentro da empresa, a pessoa seguinte no processo produtivo é vista como um cliente valioso. Nenhum membro da cadeia deve sofrer devido a erros cometidos por outros. Todos se comprometem a agir como fornecedores de produtos de qualidade aos seus clientes.

10. Investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal
Os funcionários são o recurso mais importante da empresa. Ela investe no treinamento e desenvolvimento de todo o pessoal.

11. Prevenção/redução de erros
Investimentos consideráveis são feitos para evitar e limitar os erros.
A empresa faz distinção entre os erros aceitáveis e inaceitáveis. Erros aceitáveis são erros criativos. Eles estimulam o desenvolvimento, testam novos conhecimentos e são um sinal de experimentação. Erros inaceitáveis são erros “por descuido”. Eles são desnecessários, dispendiosos e prejudiciais.

12. Nível de decisão adequado
O nível de tomada de decisões não está localizado mais alto que o necessário na organização. Decisões informadas são tomadas no nível em que as exigências de qualidade possam ser satisfeitas.

13. Caminho direto até os usuários finais
Os produtos e serviços são produzidos e passados aos usuários finais pelo método mais direto e eficaz à disposição.

14. Ênfase tanto na qualidade técnica como na humana
A empresa enfatiza tanto a qualidade técnica como a humana.

15. Ações da empresa dirigidas às necessidades dos clientes
A satisfação das necessidades dos clientes ou usuários finais se reflete em todas as ações da empresa. As medições da qualidade têm lugar não só dentro da empresa, mas também junto aos clientes.

16. Análise de valor permanente
Análises de valor permanentes são conduzidas, para verificar se as coisas certas estão sendo feitas, e ver se os resultados valem o esforço despendido. Os trabalhos que não criem “valor” são abandonados.

17. Reconhecimento, pela empresa, do seu papel na sociedade
A empresa reconhece sua responsabilidade global e assume seu papel ao contribuir para a sociedade.

Se em sua empresa já há um processo de qualidade em andamento, procure colocar esses pontos em análise. Se não está, agora você já sabe quais os parâmetros nos quais estarão apoiados os métodos de gerenciamento para a busca da qualidade.

Espero que o post seja útil.

Até o futuro!