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Porque avaliar?

O capital humano é o que move as empresas. Caso você não acredite nisso, não prossiga com a leitura, pois não é minha intenção convencer ninguém de que as pessoas são o bem maior dentro de uma empresa.

Se uma empresa tem a intenção de se inserir em um ambiente global de competitividade, ela precisa investir no seu capital humano. Ela terá que criar “corpo” para entrar na briga com as demais empresas que já estão no mercado há mais tempo.

Quando falamos de capital físico sabemos exatamente como os investimentos podem ser aplicados no intuito de aumentá-lo. Mas e quando falamos de pessoas?

O feedback é uma das ferramentas mais importantes que as empresas dispõem para otimizarem o capital humano.

Para entender melhor o significado de feedback vou usar as definições que encontrei na wikipédia:

Feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela e objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente.

É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de Monitoria

O termo feedback é muito utilizado nas organizações onde é comum o trabalho em equipe (Com hierarquias bem definidas).

No entanto, os feedbacks também são comuns em organizações de trabalho com organogramas matriciais, onde não há hierarquia definida. Segundo Mascarenhas (2007, p. 34), o Feedback deve ser uma via de mão-dupla e deve esclarecer como alcançar o desempenho esperado.

O que podemos concluir com isso é que o feedback nos auxiliará a compreender como está o capital humano para que possamos tirar proveito dos pontos fortes e melhorar os pontos mais fracos.

Os pontos fortes são os diferenciais que a empresa possui, algo que não pode ser copiado e que representa um fator determinante para superar a concorrência.

Os pontos fracos precisam ser vistos como oportunidades de melhorar ainda mais o capital humano, evitando também que os concorrentes se aproveitem de nossas fraquezas.

Existe ainda um outro grande benefício que o feedback propicia. As pessoas avaliadas têm a oportunidade de crescerem melhorando seus pontos fracos, mas também deverão ser valorizadas e recompensadas pelas melhorias apresentadas e por se destacarem em quesitos que são importantes para as empresas. Isso cria um círculo virtuoso de crescimento pessoal e profissional, pois o retorno da avaliação, que é o próprio feedback, alimenta um processo de melhoria contínua do indivíduo. No final, todos ganham.

Muita atenção aqui!

O tiro pode sair no pé se a avaliação for tendenciosa e não mostrar resultados que se aproximem ao máximo possível da realidade. Os efeitos possíveis vão da desmotivação das pessoas até ações de melhoria que não geram resultados efetivos, porque foram focadas em indicadores que representam uma realidade distorcida.

Mas porque isso acontece? Porque na maioria das vezes esquecemos que uma pessoa se relaciona em uma empresa em diversos níveis, não somente com seu superior, não somente com seus subordinados e não somente com seus colegas de equipe. Vamos ver mais sobre isso adiante.

Como avaliar?

Espero que com o que foi dito até aqui tenhas compreendido o quanto o feedback é importante para a empresa e as pessoas que nela trabalham. Falaremos agora sobre como aplicar o processo de avaliação, considerando boas práticas conhecidas, para que os resultados sejam os melhores possíveis e para que os benefícios citados acima sejam alcançados.

1. Construindo a avaliação

Em primeiro lugar, precisamos de uma referência para avaliação, ou seja, que pontos serão avaliados. Diria que o conteúdo da avaliação deverá variar de acordo com o contexto do resultado que se objetiva.

Por exemplo, podemos, em um contexto mais abrangente, avaliar as pessoas com relação aos valores da empresa. Num contexto mais específico, podemos avaliar as pessoas em função das características profissionais e técnicas necessárias para um determinado tipo de atividade ou função.

Então o primeiro passo é identificar quais os indicadores que vamos medir. Se for relacionado aos valores da empresa, são estes valores que comporão o questionário de avaliação. No caso de avaliações mais técnicas, o responsável terá que identificar quais os pontos que serão avaliados considerando que estes pontos determinam o perfil esperado para a função.

2. Execução da avaliação

Em função do que venho estudando há algum tempo, adotei um modelo de avaliação que também tem sido adotado pela grande maioria das empresas que levam mais à sério essa questão, a avaliação 360°.

O método 360° veio para substituir o método tradicional, também chamado de 180°. Na Você S/A de Julho/2008 encontrei uma matéria interessante que trata do assunto, onde alguns profissionais da área mencionam suas experiências e dão dicas. Tomarei emprestada a tabela comparativa que foi disponibilizada nesta matéria para compreendermos melhor as diferenças entre a avaliação 360° e a 180°.

Método tradicional (180°)

O que é: a avaliação ocorre entre o avaliado e o líder.

Vantagens: Mais simples de aplicar e com custo mais baixo.

Riscos: Baixa qualidade do feedback. O peso da avaliação fica concentrado no gestor da pessoa avaliada.

Avaliação em rede (360°)

O que é: Um mesmo profissional é avaliado por uma rede de outros profissionais, que pode incluir pares, subordinados e até clientes.

Vantagens: O avaliado consegue ter uma visão mais ampla da percepção a respeito do seu trabalho.

Riscos: Todas as pessoas devem estar informadas sobre as regras do jogo, para evitar que a avaliação seja distorcida por aspectos pessoais, como amizade e antipatia.

Entre os riscos e vantagens dos dois métodos, opto pelo método em rede, pois independente de quem vá fazer a avaliação, a cultura de feedback precisa ser trabalhada antes, então os riscos do método em rede ficariam minimizados se esta conscientização for bem feita.

Quero falar sobre o nome deste método: avaliação em rede. O nome é sugestivo e quer dizer que a avaliação ocorre dentro de uma “rede de relacionamentos”. Saliento aqui a importância de tentarmos envolver a maioria dos níveis de relacionamentos possíveis no processo de avaliação para que os resultados não sejam tendenciosos.

Como assim tendenciosos?

Imagine que as pessoas que responderem meu questionário representem apenas 20% do total dos relacionamentos que possuo na empresa. Isso quer dizer que minha avaliação ficará restrita à estes relacionamentos e que possivelmente os outros 80% poderiam mudar totalmente o resultado.

Temos que nos preocupar com dois fatos aqui: confiança das pessoas no processo e credibilidade dos resultados gerados.

Imagine que você sabe que está sendo avaliado por algumas pessoas que não refletem o todo dos seus relacionamentos na empresa. Imediatamente ela se colocará em uma postura defensiva para com os resultados, pois ela sabe que eles não representam a “opinião geral”.

E pensemos agora somente nos resultados, na sua utilidade para o líder. Que problema teríamos como líderes se os resultados fossem parciais e tomássemos medidas em função destes resultados na intenção de trabalhar os pontos fracos das pessoas. Tempo desperdiçado, dinheiro jogado fora e credibilidade com os colaboradores perdida.

É por este motivo que eu defendo que a avaliação precisa atingir a maioria dos níveis da rede de relacionamentos, o custo de recursos é maior, mas o resultado vale a pena.

3. Como informar o resultado da avaliação (feedback)

Precisamos ter a sensibilidade de saber que estamos lidando com pessoas. Estar sob avaliação nos coloca naturalmente na defensiva. Temos que lembrar que o ser humano não gosta de estar sob julgamento, com seus pontos fracos à exposição.

Como apresentar então os resultados de forma que consigamos atingir o objetivo do feedback?

  • Escolher lugar e horário adequados. Nunca passar feedback em público.
  • Planejar o que será dito e abordado. Pensar em exemplos objetivos.
  • Sempre manter a calma, nada de exageros ao relatar os pontos fracos.
  • Os feedbacks corretivos são os mais difíceis de serem dados. Normalmente a pessoa avaliada se colocará na defensiva, podendo encarar o retorno como negativo. Os profissionais da área recomendam apresentar antes um feedback positivo para criar um “equilíbrio”. Isso pode ser feito de forma alternada para que o efeito positivo dos pontos fortes ajudem a manter a moral quando apresentados os pontos fracos.
  • Quando ocorrerem feedbacks corretivos, é interessante colocar o avaliado em uma posição de reflexão perguntando à ele o que pensa que poderá ser feito para que este ponto possa ser melhorado. O líder somente deverá dar conselhos quando o avaliado solicitar.
  • Abuse da assertividade, as chances de atingir o objetivo serão maximizadas.

Concluindo…

A implantação de um processo de avaliação precisa ser precedida por um trabalho de mudança da cultura quanto ao avaliar e ser avaliado. As pessoas precisam ser preparadas para avaliar seus colegas de forma imparcial e também para estarem prontas para receber os resultados e usá-los no intuito de crescer no profissional e pessoal.

Além disso, a empresa precisará agir em função dos resultados no sentido de atuar nos pontos que dizem respeito à formação e preparo das pessoas. Ela terá que investir em cursos, treinamentos e orientação para que seus colaboradores alcancem as melhorias desejadas.

E lembre-se, avaliação não é só para subordinados, muito pelo contrário! Os líderes também precisam ser avaliados em todos os seus níveis de relacionamento, a qualidade da liderança determina a qualidade dos resultados obtidos onde ela atua.

Aproveitando a oportunidade, indico a avaliação de liderança 360° aplicada pela Merkatus, do meu amigo e mentor Carlos A. de Farias. O foco desta avaliação são os pontos que definem um líder na essência. Eu já fiz e recomendo, principalmente se você ocupa ou pretende ocupar um cargo de liderança.

Link para a página sobre autoliderança onde o Carlos apresenta a avaliação 360° na página da Merkatus:

http://www.merkatus.com.br/10_boletim/247.htm

Um grande abraço e até o futuro!